中国环保企业组织健康调研报告2021（上）

受益于大环境增长和政策红利，中国环保企业自2015年以来呈现指数级增长，短时间内接连创造业绩神话。然而，成功无坦途，2018年开始，在金融降杠杆、PPP项目清库的背景下，众多环保头部名企纷纷陷入困境，资金链紧张、业绩下滑、债务违约等事件频现。

为什么有些企业能做到持续成功，而有些看似业绩辉煌的企业，却在快速变化的环境中一击即溃？有经验表明，业绩与组织健康密切相关，一家企业能够持续成功，一方面在于把握住了转瞬即逝的市场机会，另一方面更重要的是，拥有健康的组织和韧性，能够比竞争对手更快调整、执行和自我更新。

中国环保企业组织健康调研六大发现：

▪ 中国环保企业组织健康状况整体一般

▪ 执行力是企业健康与否的最主要差异

▪ 责任制度建设表面完善实则落实不佳

▪ 能力建设严重滞后于业务发展的速度

▪ 激励手段缺失，与员工期望差距较大

▪ 缺乏自上而下的系统创新，可持续发展活力不足

发现一：中国环保企业组织健康状况整体一般

整体而言，中国环保企业组织健康状况的评分偏低，平均值低于全国其他行业中位数。中国环保企业在三个结果上的表现较差，包括责任制度、能力建设与激励机制。但我们同时也发现，与其他行业相比，中国环保企业在发展方向与外部导向两项的表现尚可，这说明在环保行业总体看好的大环境下，环保企业大多对自身未来发展有清晰的方向与目标，并在上下达成了一定共识，他们也十分重视与外部利益相关方，尤其是政府、产业链上下游伙伴的密切合作，特别是近两年来环保项目体量越来越大，边界越来越模糊，环保企业越来越倾向通过联合体中标，与外部各行业伙伴共同践行“生态圈”战略，为客户提供端到端的综合解决方案（见图1）。

另外我们也发现，中国环保企业的健康状况呈现明显的区域分化趋势。地处华南、华东区域的环保企业，其员工对所在公司的评价普遍比西南、华北高15%左右，各个维度皆如此（见图2），这种差异直接体现了外部环境对环保企业组织健康的影响：华南、华东地区环保市场化程度相对较高，全国性、区域性及本土企业同台竞技，内外竞争压力促使企业更加注重内外兼修，他们建立了更为完善的流程制度体系，管理也更加精细化，他们鼓励员工多劳多得，努力营造市场化竞争的内部文化，企业的组织健康状况自然更好。

发现二：执行力是企业健康与否的最主要差异

组织的执行力是环保企业健康与否最主要的差异：不健康企业与健康企业相比，在执行力的差距达到14.4%以上，同期在战略一致性、可持续活力的差距则分别是13.3%、13.2%，这说明企业“能力”依然是决定企业是否健康的最重要因素，当然，健康的企业氛围也是助力企业发展强大的基础，两者相辅相成（见图3）。

进一步分析我们发现，领导力对企业健康评价的高低有决定性影响。这其实不难理解，根据观察，相对健康的企业往往拥有一支综合素质高、业务能力强的班子队伍，尤其是“一把手”需“内外兼修”，他们不仅精通于墙内各种运营事项的专业管理，对如何与政府打交道、如何面对越来越挑剔的客户要求以及如何处理突发问题等墙外事项，同样得心应手。然而遗憾的是，由于近几年环保行业整体发展速度太快，人才培养远远跟不上，这种“内外兼修”的一线管理者较为稀缺。

另一个值得关注的问题是，我们发现关于领导力评价，高层管理者与其他各级员工的评价反差较大，这说明高层管理者对自己能力的评估倾向于高估（也有可能自评“下不去手”）（见图4），这种高估会导致高层管理者难以看到或者不愿意承认管理上的问题。调研发现，很多处在运营阶段的环保企业的高层管理者“自我感觉良好”，“两耳不闻窗外事，一心只管墙内事”的大有人在，这非常不利于环保企业组织健康的提升，也不利于未来公司发展需要。

发现三：责任制度建设表面完善实则落实不佳

表面上看，几乎所有的被调研企业都建立了清晰的组织架构、部门职责与岗位设置，责任制度落实到位，企业运转井然有序，然而组织健康调研的结果却发现，员工对所在企业在责任制度方面的表现评价普遍较低。

进一步分析发现，在影响责任制度评价的四个管理实践中，职责清晰、绩效合同、个人责任感三项确实表现尚可，奖惩制度落实不到位则为主要拉分项。这也是很多国内企业的通病（见图5）。

进一步对比健康企业与不健康企业的管理实践发现，不健康企业更加关注个人责任感与绩效合同的建立，他们往往更加强调个人力量，期望以一人之力带动公司的整体发展，依靠“人治”、管理粗放；而相对健康的企业则更加重视运营体系和纪律的建立，同时重视树立统一的价值观，强化员工的使命感和凝聚力，更多依靠集体力量（见图6）。

发现四：能力建设严重滞后于业务发展的速度

受益于大环境增长和政策红利，中国环保企业自2015年以来呈现指数级增长，短时间内接连创造业绩神话，我们观察到许多高速增长的明星企业，往往抓住价值链上某个切入点，形成独特打法，短时间内大获成功，一战成名。然而在集聚资源快速突破的同时，大多数企业难以两头兼顾，能力建设严重滞后于业务发展的速度。

组织健康调研的结果显示，对人才培养的不重视、相对闭塞未充分借助外力，是导致这一问题的两大原因（见图7）。能力短板容易被高速增长所掩盖，一旦遇到内外环境发生重大变化业绩放缓时，问题往往集中暴露，甚至形成致命打击，2018年环保产业的“冰与火之歌”，更多暴露的就是这些环保企业自身的痼疾。

值得注意的是，由于在人才培养方面的投入不足，员工对所在企业的评价随时间变化起伏，“先热情、再抱怨、后无奈”的现象十分普遍：

员工对公司评价随司龄呈波浪形下降

不同司龄的员工对环保企业的评价呈现波浪形下降趋势（见图8）。司龄在1年以下的员工对公司的评价最高，1~3年司龄的员工评价快速下降，3~6年的员工评价又稍有回升，不论从哪一个维度看皆如此。这说明在当前大背景下，环保企业对新入行员工具有一定的吸引力，但在一两年内就会让新员工大感失望，企业缺乏活力、未来发展看不到希望、内部“排资论辈”风气盛行都是重要原因。另外，很多环保企业没有打开员工职业发展双通道，员工要想升职加薪只能往管理序列上发展，只有等上级退出甚至退休才能上位，员工在同一个位子上一呆好多年司空见惯，在长期“熬”的过程中，对10年以上司龄又没发展空间的老员工来说可谓“心灰意冷”。

员工对公司评价随年龄呈U型变化

我们发现，员工对所在企业的评价随年龄呈现U型变化趋势（见图9）：20岁以下员工对企业评价最高，30~39岁员工对企业评价最低，之后随着年龄增长，评价又略有提升。30~39岁员工正处于家庭、事业的关键时期，来自于工作、生活的压力较大，他们往往也是环保企业的核心业务骨干，给予其公平待遇与事业发展机会，维持这个群体的稳定和工作效率，是环保企业面临的主要挑战之一。

高学历人才对公司评价最低

调研发现，硕士及以上学历的员工对所在公司的评价往往最低，说明他们可能在公司没有得到应得的待遇，本科、大专、中专以及中专以下的员工对公司的评价相差不大，但基本呈现随着学历提升评价下降的规律（见图10）。这说明高学历员工对公司各方面能力往往都有更高的期待与要求，当前大多数环保企业的组织氛围难以使他们产生认同，结果是：环保企业长期以来对高学历人员的吸引力较差，也导致环保企业在精细化管理、数字化转型、技术创新等方面整体落后于其他行业。

发现五：激励手段缺失，与员工期望差距明显

众所周知，环保行业很难吸引到高端人才的一个重要原因就是薪酬待遇普遍较低，与实际付出不相符的现象时有发生。在本轮组织健康调研中，我们广泛听取了一线作业工人的声音，“工资低、待遇差、涨幅慢”是出现最多的高频词，这对员工的积极性造成了第一次打击（见图11）。

我们发现与工资低同样糟糕的是，大多数环保企业也不重视绩效管理问题，缺乏对企业目标体系的正确引导和物质、非物质激励机制，已经开展绩效管理的环保企业，大多也是走过场、流形式，“说的和做的完全不是一回事”、“大锅饭”现象普遍存在，这对员工的积极性造成了第二次打击。由于忽视业绩文化的建设，很多环保企业内部凝聚力差，员工抱怨声音多，主观能动性不强，推诿责任的现象时常发生（见图12）。

发现六：缺乏自上而下的系统创新，可持续发展活力不足

尽管这两年很多头部环保企业喊出了技术引领、创新驱动的发展口号，但从大部分环保企业的实践看，重投资工程、轻技术运营的问题并未根本扭转。组织健康调研的结果显示，环保企业目前的创新，更多的是自下而上的点状创新，主要依赖一线员工随机提出的新想法或改进（见图13）。在由最高层发起、自上而下的系统创新则寥寥无几，与之相配套的创新战略、机制、流程以及文化建设也就无从谈起。这将非常不利于企业的可持续健康发展。

作者：甘振宇、王浩然、刘海楠、叶志强