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「明显有一种推背感」
在清华大学校内,校长、副校长的选拔均要进行民意测验。
中层干部、老干部、各学院工会组长、教师代表等,均要从一份各学院正处级干部的名单中,海选出自己觉得可以成为校级领导的人。
那些年,环境系的发展十分突出。年轻教师成长快速,教学、科研等都在学校统计中遥遥领先。
环境系主任陈吉宁的名字自然被人提了出来。据相关人士向《中国新闻周刊》(微信ID:china-newsweek)回忆,那时,大家有共识,清华大学60后的干部中,有几人比较突出,包括后来的校长陈吉宁、书记胡和平和陈旭,他们都在清华读的本科,均是优秀毕业生。
2006年2月,42岁的陈吉宁、44岁的胡和平成为清华大学副校长,43岁的陈旭成为清华大学党委副书记。
一名知情人向《中国新闻周刊》(微信ID:china-newsweek)透露,赴任前,陈吉宁经过了一段时间较为痛苦的思想斗争。一旦做了副校长,学术精力必然会被分散,继而远离学术。他思考了很久,仍然决定赴任。
半年后,陈吉宁任党委常委,2007年末,任常务副校长。2012年2月,清华大学百年校庆刚过10个月,48岁的陈吉宁接棒顾秉林,成为新百年的第一任校长,也是少见的非院士校长。
清华一名教师告诉《中国新闻周刊》(微信ID:china-newsweek),陈吉宁与前任顾秉林不同,顾秉林更像是学者型的领导,这或许也和他将近70岁的年龄有一些关系。陈吉宁则不同,他敏锐、果断、雷厉风行,放眼全局后,能在具体的事情上迅速抓住症结,并作出判断。他一旦决定实施某件事,并做了广泛的调研之后,会目标明确地去推进此事。
当时在校内任中层干部的张桦(化名)也告诉《中国新闻周刊》(微信ID:china-newsweek),陈吉宁给下属传达的,是来自领导决策之后强大的推动力,「明显有一种推背感。」
接受采访的每一位清华校内教职工,均对《中国新闻周刊》(微信ID:china-newsweek)谈及陈吉宁上任后主推的人事制度改革。
知情人向《中国新闻周刊》(微信ID:china-newsweek)回忆,改革前,清华大学历史负担较重,用人制度按资排辈,「优秀的留不下,不适合的淘汰不走」。从讲师到副教授,再到教授,年轻人难以走上舞台,相应的职称和待遇也始终跟不上。
张桦则用「大锅饭」来形容过去的情况,学科带头人、跟随者、边缘化的人,并没有太大的差别,绩效激励机制还没有发挥出这支队伍本身的潜力。
清华大学经管学院是最早探索这一改革的试点院系之一。从2006年开始,经管学院设计和实施了人事考核制度。
首先,他们将教师分为长聘和非长聘,所有教师入校后均为助理教授,均为非长聘。之后升为副教授,分为非长聘和长聘,然后才是长聘的教授。该院规定,一位从助理教授开始的教师,应在9年内获得长聘的副教授或教授。如果到期不能获得长聘,则不能延续其合同,即「非升即走」。
而评聘长聘的学术标准,是与同一学术领域内、同一学术资历阶段(通常是从获得博士学位时间开始算)的学者作比较。只有在一定范围内最高水平之一的教师才能获得长聘。一旦满足这个标准,则不受名额的限制。
其次,教师的薪酬改为年薪制。学院取消了课时费、论文指导费、论文奖励等,只确定一个年基本收入总额,以及工作任务组合。
经管学院的这项改革显然推行得较好,成为学校改革的模板之一。
2013年,校党委常委(扩大)会讨论通过了《清华大学关于深化人事制度改革、加强教师队伍建设的若干意见》,明确提出了几项主要举措,包括:突出岗位职责导向,建立教师队伍分系列管理制度;科学制定选聘标准,实施教研系列教师岗位准聘长聘制度;完善激励保障机制,全面深化薪酬福利制度改革,引导教师从项目导向转向学术导向;根据学科特点,探索相应的团队建设模式。
张桦回忆,人事制度改革推进时,校内各个层面都阻力重重。「关涉到每个人的切身利益,可以说,陈校长当时力排众议推这个改革。」
改革有两种思路,一种可以像已经进行了人事制度改革的一些高校一样,老人老办法、新人新办法,可以规避很多矛盾,靠折中曲折前进。「整体改革被肢解,很可能你的分步走并不能达成最终目标。」另一种思路则是直接推进,不让整体方向发生偏移。
最终,校方选择了第二种思路。
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