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环保企业的竞争将是人才、企业文化的竞争
新形势下,对于环保行业来说,什么是人力资源竞争优势?环保行业的人才缺口在哪里?环保企业如何吸引、留住人才?如何引进高层次人才,并制定合理的薪酬?技术人才的激励机制应该是怎样的?该如何用好股权激励机制?如何用好项目入股机制?如何打造环保公司的企业文化,进行文化植入?如何给员工制定合理的中长期发展规划?在沙龙的主题讨论环节,与会人士进行了热烈的探讨。
瀚蓝环境股份有限公司是B方阵企业中的优秀代表企业,其固废事业部副总裁高海鸣,介绍了瀚蓝环境灵活的人力资源战略。他表示,由于瀚蓝的国资背景,无法实行股权激励。但公司高度注重人才的内部培养,会给高端人才提供充分的机会,例如支持其成立子公司等。高海鸣特别提到了瀚蓝环境“包容、有爱”的企业文化,这对凝聚人才起到了极大的促进作用,甚至出现了离职人才回流的特有现象。对于如何增强企业文化的凝聚力、黏住人才,高海鸣阐明了自己的观点,同时也提出了环保企业要不要重新吸纳“回流人才”的困惑。
“我是代表宜兴的几百家环保企业,专门过来学习的。”作为E20环境平台C方阵企业的典型代表,江苏新奇环保有限公司的总经理汤水江表示,希望借鉴E20的高级合伙人制与股权激励政策。他谈到,新奇环保现有170余名员工,其中不乏工作了10余年的老员工,也不乏80后、90后员工,从内部培养人才是公司重视的问题,但到一定阶段后,公司的老员工往往动力不足,因此,完善激励机制、尝试“合伙人制”将是未来5年的一个趋势,新奇环保也愿意给年轻人提供历练的机会、成长的平台。
作为外资环保企业的代表,苏伊士水务工程有限公司的人力资源总监董晓萌,谈到了外资环保企业十余年来人才政策的变化。苏伊士是最早进入中国的外资水务公司之一,曾经很容易吸引人才,但随着国内水务企业的蓬勃兴起,外资水务企业遇到了越来越多的挑战,与国内同行的薪资、福利差距也在缩短。薪资,已不是外资环保企业吸引人才的主要策略。董晓萌表示:“我们希望始终吸引行业内的高端人才,但外资企业很难享受到政策的倾斜,所以更要绞尽脑汁、发掘自己的核心竞争力,修炼自己。”为了稳住人才,苏伊士实行“以人为本”的企业文化与人才政策,例如,可以为员工提供在不同国家之间流动的学习机会,从而促进人才的发展与提升。
启迪桑德环境资源股份有限公司的人力资源总经理赵惠君,分享了启迪桑德吸引并留住人才的激励机制。她谈到,集团的人力资源部门主要配合业务部门,提供支持服务。桑德在2011年、2014年、2015年进行了三次薪酬改革,对基础薪酬和薪资结构都进行了调整,并执行项目激励计划,从而稳固了一批人才。“特别是在2010年进行的期权激励计划,及时又成功,稳定了核心团队的成员。到2014年,又实施了第二期的期权激励计划。”赵惠君介绍说,启迪桑德近年加大了考核比例,让年薪和项目挂钩。在人才引进方面,2015年的招聘情况理想。
在瀚蓝环境、新奇环保、苏伊士、启迪桑德等的经验分享之后,怡安翰威特咨询公司的咨询总监袁洁、朱丽佳,针对企业存在一些的困惑,给出了专业的处理意见。例如,随着业务并购步伐的加快,环保企业如何整合各个子公司之间文化差异、实现企业优秀文化的传承,朱丽佳提出,“对于企业的文化传承,需要有健全的机制。”“企业期望的文化,应该取决于企业的业务战略。”袁洁也指出了业务并购后子公司之间“沟通、融合”的重要性。专业的建议,赢得了与会人士的共鸣。
E20环境平台高级合伙人/E20研究院执行院长王立章对沙龙活动进行了总结。他指出,环保行业的人力资源管理工作相对复杂,而环保企业成长快、发展快,加上近年来并购频繁,人才侧的挑战非常大。环保企业的人才管理,应该和企业的业务战略息息相关。环保企业的竞争,已经从技术市场的竞争转化为人才的竞争、企业文化的竞争,而企业文化与企业家文化是有本质区别的,不能混为一谈!铸就什么样的企业文化,如何让企业文化真正进入员工心里,将是环保企业家的追求,也是环保企业建设的重要一环。
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